5 ideas para aportar valor al candidato en una entrevista

Los Recursos Humanos tradicionales entendían la entrevista de trabajo como una prueba al entrevistado. Un examen. El entrevistador hace preguntas unilateralmente de acuerdo con sus intereses, evalúa las respuestas, y en todo caso, se le da espacio al candidato para que formule dudas al final. Si sobra tiempo.

Este enfoque no solo se ha demostrado ineficaz a la hora de seducir personas con talento y potencial, sino que perjudica la reputación de nuestra organización. Todas las candidaturas que entrevistamos hablarán de nosotros al salir de la entrevista: las impresiones que hemos transmitido, si les ha parecido un encuentro enriquecedor. Lo comentarán con familiares, amigos y colegas, y nos recordarán por aquella interacción. Sobre todo si no han sido los elegidos para el proyecto.

¿Qué podemos hacer como organización para aportar valor a estas candidaturas? Aquí 5 ideas fácilmente aplicables para poner en práctica en la siguiente entrevista:

1. Plantea preguntas interesantes para el candidato/a. Haz reflexionar sobre cuestiones que no se habían planteado antes. Por ejemplo: si el profesional pudiera hacer una carta a los reyes por su siguiente proyecto profesional: ¿Qué pediría? ¿Cómo sería el día a día de su posición ideal? No solo te dará información interesante como entrevistador, sino que puede ayudar al entrevistado a clarificar cuáles son sus motivaciones profesionales.
2. Sintetiza las respuestas del entrevistado en voz alta. Agrupando las ideas y reflexiones que el profesional da en la entrevista le ofrecemos la oportunidad de matizarlas si hay algo que no hemos entendido bien. Y la persona puede comprender mejor cuáles son los aspectos que nos han parecido más relevantes como entrevistadores.
3. Expone detalles del proyecto, la posición y la organización. ¿Cómo será el día a día de la persona que ocupará la vacante? ¿Cuáles serán su misión, funciones y principales interlocutores? ¿Cómo nos organizamos internamente y qué actitudes y competencias son más valoradas en nuestra cultura corporativa? Por ejemplo: ¿Los procesos están muy o poco estructurados? ¿Buscamos una persona muy precisa y ejecutora o muy autónoma y proactiva? Esta transparencia sobre el talante de nuestra empresa le permitirá al entrevistado conocer el proyecto a fondo y, con suerte, llevarse alguna idea interesante a casa.
4. Reserva tiempo para que el entrevistado haga preguntas. Una vez le hemos expuesto nosotros las líneas maestras de la posición, siempre es positivo preguntar: ¿Qué más te gustaría saber del proyecto? ¿Hay alguna pregunta que te gustaría hacernos ahora tú a nosotros? Esto demuestra interés por sus inquietudes, y convierte la entrevista en un intercambio de opiniones recíproco, más que un interrogatorio unidireccional.
5. Dar feedback constructivo sobre por qué no ha sido la persona elegida. Este último paso es el más complejo y delicado de todos, pero también puede ser el más transformador y lo que más valor aporte al profesional. Si en el mismo transcurso de la entrevista identificamos un aspecto que dificulta el encaje de la posición en un perfil como el suyo, podemos exponerlo con honestidad. No es la persona que no encaja en la vacante, es la vacante que no encaja para la persona. Por ejemplo: «Pienso que una posición tan orientada al análisis de datos no se ajusta a tus inquietudes enfocadas al trato con el cliente. Tú cómo lo ves, esto». De esta manera damos la oportunidad al entrevistado de argumentar lo que crea conveniente, y nosotros le somos francos del por qué pensamos que no es la posición para él o ella.

En definitiva, una entrevista de trabajo no deja de ser una acción de marketing. Y eso no es incompatible con una gestión eficiente del tiempo. Si nos interesamos por las inquietudes del profesional haremos una mejor entrevista: más constructiva, bidireccional y enriquecedora. Y quién sabe, tal vez alguna de estas personas entrevistadas acabe convirtiéndose en un futuro cliente.